1.
Mengapa Manajemen
Sumber Daya Manusia semakin penting padahal alat-alat canggih
semakin banyak ?
Jawab :
Sebuah Negara yang kurang kaya Sumber Daya
Alam, tetapi SDMnya terdidik, terampil, disiplin, tekun dsb. Ternyata
bisa meraih kemajuan yang sangat besar bahkan membuat negara lain kagum. Mesin
secanggih dan semahal apapun tidak akan berarti apa-apa jika tidak digunakan
oleh manusia yang ahli dalam menggunakan mesin tersebut.
sumber daya manusia (SDM) memiliki peran
sangat penting dalam mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju dan mandiri
sehingga menjadi mampu bersaing di eraglobalisasi.
2.
Kenapa istilah MSDM lebih populer dari pada
manajemen personalia ?
Jawab :
Karena manajemen personalia hanya
mengandung beberapa pokok : menekannkan perencanaan, implementasi rencana, dan
perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan
orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik. Perubahan
terminology itu juga merefleksikan peningkatan signifikasi yang berkenaandengan
pengelolaan orang-orang didalam organisasi serta perspektif yang lebih luas
atas pengkajian bidang ini. Istilah-istilah manajemen personalia (personal management) dan manajemen
sumber daya manusia (human resources management )
mengacu proses yang sama.
Sedangakan sumber daya manusia merupakan
aktiva organisasi yang paling penting, semua manjer sudah selaiknya
berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia. Perbedaan berbagai istikah
diatas terletak pada penekananya. Sebagai contoh, istilah fungsi personalia
untuk fungsi maupun staf digunakan untuk memberikan aksentuasi terhadap fungsi
manajemen pada hal-hal seperti itu. Sedangkan istilah manajemen sumber daya
manusia dipakai untuk memperlihatkan kruang lingkup yang luas.
3.
Mengapa waskat sangat berperan dalam mewujudkan
tujuan ?
Jawab :
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga
konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral
kerja dan kedisiplinan pegawai saja, tetapi harus juga berusaha mencari system
kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan oranisasi, pegawai dan
masyarakat. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan
dengan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.
Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerjasama
yang baik dan harmonis dalam organisasi yang mendukung terbinanya kedisiplinan
pegawai yang baik.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan
nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Waskat sangat efektif untuk meransang
kedisiplinan dan moral kerja pegawai, karena mereka merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
Jadi waskat adalah tindakan nyata dan
efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan
sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4.
Berikian beberapa alasan kenapa karyawan di
dalam kota besar alat-alat motifasinya lebih banyak dari karyawan di kota kecil
?
Jawab :
Karena dikota kota besar pola pikirnya
lebih maju dibandingkan dengan kota kota kecil dan rata rata perusahaan di kota
besar sudah memenuhi persyaratan di dalam alat alat motifasi maupun yang
lainnya untuk menunjang kinerja pegawainya atau karyawannya.
5.
Apa saja persamaan dan perbedaan pemberian
motivasi dengan insentif ?
Jawab :
·
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
·
Insentif adalah pengupahan yang
memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan
jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada
prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar
yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
·
Persamaan Motifasi dengan Insentif adalah sama sama suatu kegiatan yang di
lakukan untuk menambah semangat kerja kepada karyawan agar mereka dapat bekerja
dengan giat, rajin dan lebih baik lagi.
6.
Apa persamaan dan perbedaan pemberian insentif
dengan benevit ?
Jawab :
·
Pemberian
insentif : Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab
dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian
insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.
·
Pemberian
Benefit : meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaannya dan untuk
memotivasikaryawan. Dengan tujuan ini Perusahaan cukup serius dalam menangani
benefit bagikaryawan. Perusahaan mengerti bahwa masalah ini sangatlah
penting.Seperti kita semua ketahui, sulit untuk mencapai kepuasan bagi seluruh
karyawansecara merata, karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda. Perusahaan
berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar karyawan merasa nyaman dalam
bekerja didalam perusahaan, namun tentu tidak semua karyawan puas dengan
kebijakanperusahaan yang diambil. Salah satu benefit untuk mencapai tujuan
seperti yangdisebutkan diatas adalah jaminan kesehatan karyawan
·
Persamaan
Pemberian Insentif dengn Pemberian Benefit adalah sama sama memberikan
dorongan kepada karyawan melalui pemenuhan ekonomi atau kebutuhan pokok para
karyawan supaya mereka bisa lebih giat atau lebih bersemangat lagi dalam
bekerja di perusahaan itu.
7.
Dimana letak perbedaan pemberian motifasi
dengan benefit ?
Jawab :
Perbedaanya terdapat pada pemenuhan
kebutuhan ekonomi karyawannya saja, misalnya motifasi hanya memberikan dorongan
atau motifasi saja kepada karyawannya supaya bisa lebih giat bekerja tetapi di
dalam benefit karyawan selain di berikan dorongan atau motivasi mereka juga di
berikan dorongan melalui kebutuhan ekonomi seperti pemberian bonus kepada
karyawan berupa uang atau penghargaan lainnya.
8.
Apa sasaran pemberian insentif bagi karyawan ?
Jawab :
Secara umum manfaat pemberian insentif bagi
perusahaan dan bagi karyawan adalah:
·
Bagi perusahaan
Sebagai sarana untuk memotivasi karyawan sehingga semangat kerjanya akan
semakin tinggi menyebabkan prestasi kerja yang semakin meningkat dan juga
produktivitas
mereka semakin tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
·
Bagi karyawan
Sebagai tambahan penghasilan yang berguna bagi kehidupan ekonomi mereka
sehingga menambah kesejahteraan karyawan. Apalagi jika tingkat umum kenaikan
gaji dibatasi secara ketat, cara apapun untuk menambah upah bersih adalah
sangat menarik. Yang dapat diharapkan adalah insentif itu sendiri.
9.
Jelaskan perbedaan antara MSDM dengan manajemen
personalia ?
Jawab :
·
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi,
dll.
·
Manajemen Personalia - Manajemen personalia merupakan cabang dari manajemen yang mempunyai tujuan agar orang-orang di dalam
organisasi dapa bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih
dahulu.
10.
Mengapa pengadaan ( procurement ) adalah hal
yang paling penting dan sulit ?
Jawab :
Karena pengadaan adalah
masalah yang sangat penting dan juga sulit dimana kita harus pintar pintar
dalam menempatkan orang orang yang berkompeten serta efektif sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya karena menempatkan karyawan tidaklah mudah seperti
kita menempatkan mesin.
11.
Mengapa masalah pengadaan dapat di katakan merupakan
cermin utama keberhasilan msdm, berikan alasannya ?
Jawab :
Karena jika kita tidak melakukan pengadaan
dengain baik dan benar maka sebuah perusahaan tidak akan menjadi sukses karena
perusahaan tersebut tidak bisa menempatkan karyawan yang berpotensi pada
tempatnya atau bidangnya masing masing.
12.
Bagaimana proses pengadaan karyawan yang baik ?
Jawab :
Karyawan
yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas keja ygna baik,
kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan
mendukungterwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi.Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.Pengadaan karyawan
harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih
dahulu menetapkan pekerjaan pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (
jobdescription). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk
menduduki jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).
Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa , akan menimbulkan
mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh di
bawahkemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan
kedisiplinankaryawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan
sesuai dengan kemampuanyang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang
disenanginya.
13.
Apa saja pokok-pokok bahasan utama dalam
pengadaan karyawan ?
Jawab :
Pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan
adalah proses dimana penarikan, seleksi dan penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang yang efektif dan efisien membantu tercapainya
suatu tujuan perusahaan.
14.
Jelaskan mengapa seleksi penerimaan pegawai baru
sangat penting ?
Jawab :
Proses seleksi adalah
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar
diterima atau tidak.
Proses seleksi adalah
pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia,
dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
15.
Mengapa test psikologi penting dalam seleksi
penerimaan karyawan ?
Jawab :
Tes psikometri mencoba untuk menilai
kemampuan mental dan kualitas secara ilmiah. Tes psikologiperekrutan membawa
objektivitas dan standarisasi untuk proses rekrutmen,namun para ahli tidak
setuju pada apakah tes tersebut menunjukkan kompleksitas sifat manusia.
Aplikasi
Psikometri Tes di Perekrutan Tes psikometri
adalah metode baru pengukuran psikologis, dan penerapannya dalam perekrutan
membantu mengungkapkan kepribadian kandidat, bakat, dan orientasi.
Tes psikologis untuk rekrutmen mencoba untuk
mengukur sifat-sifat yang berbeda dari kandidat. Jenis umum dari tes psikometri
yang digunakan dalam perekrutan meliputi:
·
Tes kemampuan: tes tersebut menilai kinerja calon
didasarkan pada jawaban yang benar. Tes mengukur kemampuan dikelompokkan ke
dalam tes prestasi yang menilai kemampuan yang ada seseorang, dan tes bakat
yang menilai potensi seseorang. Kedua tes kemampuan umum menyelidiki calon
mental dan kadang-kadang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan melalui
kemampuan penalaran verbal, penalaran numerik, penalaran abstrak, bakat
mekanik, bakat klerikal, dan penalaran spasial.
·
Tes kepribadian: Tes ini menilai cara kandidat berperilaku,
berpikir, perasaan atau mengamati dalam situasi tertentu, dan bertujuan untuk
membangun profil kepribadian kandidat untuk menafsirkan bagaimana orang
berperilaku dalam situasi yang berbeda. Tes tersebut tidak memiliki jawaban
yang benar atau salah. Jenis umum dari tes kepribadian mencakup tes minat,
motivasi, sikap dan sejenisnya. Myers Briggs Tes Kepribadian peringkat di
antara yang paling populer tes kepribadian untuk mengidentifikasi tipe
kepribadian, dan mereka secara luas digunakan oleh banyak organisasi.
·
Keuntungan Penggunaan tes psikometri dalam
perekrutan menawarkan banyak keuntungan. Hasil
tes psikometri cenderung lebih valid daripada penilaian subjektif dibuat
berdasarkan pada bagaimana seorang kandidat berperilaku selama lain metode
seleksi konvensional seperti pusat penilaian, tes tertulis, diskusi kelompok,
wawancara, dan sejenisnya. Keandalan dari penilaian subjektif tersebut
tergantung pada ada atau tidak adanya distorters seperti prasangka dan bias dari
pewawancara, sejauh mana kandidat memasang wajah yang benar, berbagai situasi
atau emosi yang tercakup dalam wawancara, suasana umum atau lingkungan baik
kandidat dan pewawancara, kompetensi pewawancara dan sejenisnya.
16.
Apakah pedoman yang di lakukan dalam pelaksanaan
seleksi ?
Jawab :
- Title File
: PEDOMAN PELAKSANAAN TUGAS GURU DAN PENGAWAS Description : PENGEMBANGAN PERANGKAT LUNAK SISTEM
REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN
17. Jelaskan
kolerasi seleksi dengan penempatan karyawan ?
Jawab :
Pelaksanaa seleksi merupakan salah satu bagian penting dari aktivitas
atau kegiatan manajemen sumber daya manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga
kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang
akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapatkan
karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian
dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat bekerja baik dengan bener
dan di tempatkan pada posisinya masing masing yang sesuai dengan kemampuannya.
18. Apa saja
manfaat dilakukannya orientasi pegawai baru ?
Jawab :
Manfaat Orientasi
a. Mengurangi
perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbanganpegawai.
b. Dalam waktu
yang singkat dapat merasa menjadi bagian dariorganisasi.
c. Hasil lain
untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
- Cukup baik
- Tingkat ketergantungannya kecil
- Kecenderungan untuk keluar juga kecil
Selanjutnya, program orientasi juga akan
mempercepat proses sosialisasi.
19. jelaskan
pengertian induksi untuk karyawan baru ?
Jawab :
Pengertian
Pengangkatan dan Induksi adalah penempatan Karyawan pada suatu jabatan/
pekerjaan baru. Prinsip dari pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas,
peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Pengangkatan karyawan
dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit
yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
20. bagaimana pengaruh job specification
terhadap jumlah lamaran yang di terima suatu
perusahaan ?
Job specification
Menyebutkan
pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan individu yg diperlukan utk melakukan pekerjaan dengan memuaskan (Robert L.
Mathis & John H. Jackson)
Spesifikasi pekerjaan memberikan
uraian sebagai berikut :
- Tingkat pendidikan
- Jenis kelamin
- Keadaan fisik
- Pengetahuan dan kecakapan
- Batas umur
- Nikah atau belum
- Minat
- Emosi atau tempramen
- Pengalaman pekerja
Berikut contoh dari job
specification adalah :
1.
Usia : 35 tahun
2.
Pendidikan : master (S2) jurusan : manajemen, bisnis, keuangan
3.
Pengalaman kerja : 5 tahun sebagai manager di bidang buseniss development dan
marketing di industry sejnis
4. Keahlian
khusus
Teknis : komunikasi, industry,
marketing
Produk : produk knowledge secara
luas dan market knowledge
Manajerial : leadership people
management
5.
Karakteristik : supel, komunikatif, kreatif, berwawasan luas, tegas
Spesifikasi pekerjaan
banyak dipergunakan sebagai dasar untuk pencarian calon pegawai, penempatan, pemindahan, dan kenaikan jabatan. Itulah
sedikit mengenai klasifikasi
job design yang terdiri dari job specification dan job description.
Tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia
Nama : Linda Friska
Novitasari
NPM : 14211107
Kelas : 2 EA 27
trimkasih,, atas informasinya,,.:)
BalasHapusSangat bermanfaat👍
BalasHapus_bawen 5
KUNJUNGI PENGADAAN TENAGA KERJA
BalasHapushttp://indonugraha.blogspot.co.id/2016/02/pengadaan-tenaga-kerja.html